По поводу обучения сотрудников. Заметил такую парадигму у HR, что когда компания оплачивает сотруднику обучение, HR и руководство представляет это, как мотивацию или услугу сотруднику, и ожидает от сотрудника благодарности и признательности. Это неверная позиция, и я понимаю, почему она сформировалась. Дело в том, что большинство руководителей не знает, как применить новообретённые сотрудником знания, и по сути выхлоп от них в текущей работе стремится к нулю.
Получается парадигма восприятия - раз толк от этого только для сотрудника (сертификат), то он должен выпрашивать, а когда получил - быть благодарен.
Отсюда все эти дискуссии, а нужно ли компании тратить деньги на обучение сотрудников в принципе, если выхлопа ноль.
Как и многие системные проблемы бизнеса в России, эта лежит в слепой зоне для руководства компании, поэтому кажется нерешаемой.
Какой же должна быть правильная позиция руководства компании и HR L&D - в идеале, если сотрудник проявил хотя бы намёк на желание обучиться, мы должны расстелиться перед ним и сделать всё, чтобы он это обучение получил, НО перед этим решить вопрос с возможностью сотрудника применять эти знания на рабочем месте. И поверьте, сотрудник очень хочет эти знания применять на благо компании. Всегда хочет. Если он их не применяет, значит в вашей компании уровень культуры не выше красного (по Спиральной динамике). А значит, либо (если у вас фиолетовый уровень), у сотрудников нет фокуса (слабый фокус) на бизнес ценности, либо (если у вас красный уровень), у вас всё решает руководитель и ему (не прошедшему курс) непонятны эти новые знания и подходы к работе, которые получил работник, поэтому он их блокирует.
В общем вывод - куда ни крути, а упрёшься в вызовы корпоративной культуры
Получается парадигма восприятия - раз толк от этого только для сотрудника (сертификат), то он должен выпрашивать, а когда получил - быть благодарен.
Отсюда все эти дискуссии, а нужно ли компании тратить деньги на обучение сотрудников в принципе, если выхлопа ноль.
Как и многие системные проблемы бизнеса в России, эта лежит в слепой зоне для руководства компании, поэтому кажется нерешаемой.
Какой же должна быть правильная позиция руководства компании и HR L&D - в идеале, если сотрудник проявил хотя бы намёк на желание обучиться, мы должны расстелиться перед ним и сделать всё, чтобы он это обучение получил, НО перед этим решить вопрос с возможностью сотрудника применять эти знания на рабочем месте. И поверьте, сотрудник очень хочет эти знания применять на благо компании. Всегда хочет. Если он их не применяет, значит в вашей компании уровень культуры не выше красного (по Спиральной динамике). А значит, либо (если у вас фиолетовый уровень), у сотрудников нет фокуса (слабый фокус) на бизнес ценности, либо (если у вас красный уровень), у вас всё решает руководитель и ему (не прошедшему курс) непонятны эти новые знания и подходы к работе, которые получил работник, поэтому он их блокирует.
В общем вывод - куда ни крути, а упрёшься в вызовы корпоративной культуры
